Een dagje niet aan cultuur doen? Dat bestaat niet, cultuur zit overal, we ervaren het iedere dag, meer of minder bewust. Ook op je werk ervaar je cultuur, kan je 10 minuten te laat komen of is dat not done? Kun je de directeur aanspreken op zijn of haar gedrag? We weten in Nederland dat we elkaar een hand geven als we ons voorstellen maar nu even niet.  Op 1,5 meter afstand blijven van elkaar of thuiswerken is een nieuwe cultuur aan het worden, we proberen ons ertoe te  verhouden.

Cultuurverandering

In het boek ‘De Corporate Tribe” kijken antropologen Braun en Kramer met eenzelfde verwonderde blik naar organisaties, boardrooms en leiders zoals antropologen naar tribale samenlevingen kijken. Zij ontwikkelden het totemmodel voor cultuurtransities. Niet iedere cultuurverandering is namelijk hetzelfde. Het maakt uit of er bijvoorbeeld een nieuwe organisatie moet worden opgezet of dat  twee of meer  bestaande organisaties gaan fuseren en de ontstaansgeschiedenissen moeten worden herschreven. 

Mijn collega’s en ik krijgen geregeld de vraag of we willen ondersteunen bij de verandering van de organisatiecultuur. Dat is een prachtige vraag waar we altijd erg blij van worden. We willen dan meteen aan de slag maar dat is niet handig.  We weten inmiddels dat elke organisatie een eigen pad heeft te volgen als het gaat om het veranderen of bestendigen van haar organisatiecultuur. Daarom maken we altijd eerst een cultuuranalyse. Dat doen we in dialoog met de mensen uit de organisatie. Want een goede en gedeelde diagnose is de helft van de cultuurinterventie. 

Het totemmodel

Van oorsprong is de totem een voorwerp, een wezen of dier, dat voor groepsleden een persoonlijke, symbolische betekenis in zich draagt. Het geeft inzicht in de belangrijke waarden en wensen van de groep. 

In organisaties zie je dit terug in bijvoorbeeld het logo, de architectuur van een gebouw, schilderijen, foto’s of de bedrijfskleding. 

Voor de antropologen Braun en Kramer verbeeldt de totempaal de ziel van de organisatie. Om deze te bestendigen, verplaatsen of te veranderen is respect en aandacht nodig. Een totempaal is heilig en die verplaats je niet zomaar op een achternamiddag. 

Er zijn 5 typen cultuurverandering:

  • Cultuurcreatie: We zitten in de opstartfase van een nieuwe organisatie. Hoe bouwen we een duurzame cultuur? Hoe zetten we onze ideeën en dromen om in gedrag en systemen?
  • Culturele continuïteit: Het gaat heel goed met de organisatie. Hoe laten we dat zien aan de wereld en hoe bestendigen we deze fantastische organisatiecultuur?
  • Culturele heroriëntatie: Wat was ook alweer de bedoeling van onze organisatie? We lijken verstrikt zijn geraakt in systemen en procedures. We moeten terug naar de kern.
  • Culturele healing: De organisatiecultuur is disfunctioneel of delen van de organisatie functioneren niet goed genoeg. Als we niets doen loopt ons bestaansrecht gevaar.
  • Culture transformatie: Het is tijd voor radicale transformatie. Het moet echt anders!

Om cultuurinterventies met impact te doen, helpt het om de ‘totemvraag’ te stellen, om tijd te nemen om te bepalen om welk type cultuurinterventie het eigenlijk draait. 

Volgende keer deel ik inzichten over ieder type cultuurverandering.  Ik refereer naar het totemmodel voor cultuurverandering dat is ontwikkeld door de corporate antropologen Braun en Kramer ( managementboek van het jaar 2016 ‘The Corporate Tribe”)